İŞÇİLİK ALACAKLARINA DAYALI DAVALAR

I. İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?

İşçi ve işveren arasında imzalanan, işçinin çalışmayı işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İş sözleşmeleri belirli ya da belirsiz süreli yapılabilir. Bu sözleşmeler her iki taraf da borç yükleyen sözleşmelerdir. İş hukuku işçi ve işveren arasındaki ilişkinin düzenlendiği hukuk dalıdır. İş hukukun doğuşunun sebebi iş ilişkisinde daha güçsüz konumda olan işçinin haklarını korumaktır. Bu nedenle iş hukukunun amacı işçinin korunmasıdır.  4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri işçi lehine düzenlenmiş ve işçiye geniş haklar tanımlamaktadır.

II. DENEME SÜRESİ NEDİR?

Deneme süresi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Deneme süreli iş sözleşmesi” başlıklı 15. Maddesinde düzenlenmiştir. Anılan Hükme göre; “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır”.

III. İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNE DAYALI BORÇLARI

  1. İş Görme Borcu

İşçinin en temel borcu iş görmedir.  İşçi bu borcu bizzat yerine getirmekle mükelleftir.

  1. İtaat Borcu

İşin görülmesine dair talimatlar işverence belirlenir.  İşverence belirlenen bu talimatlara işçi uymak zorundadır. Bu talimatlarda İş Kanunu hükümlerine, Anayasaya iyi niyet kurallarına uygun olmak zorundadır. Aksi takdirde işçiyi hukuka aykırı şekilde sınırlayan talimatlara işçi uymak zorunda değildir.

  1. Sadakat Borcu

İş sözleşmesi her iki tarafa da borç yükleyen bir sözleşmededir. Sadakat borcu da yanı şekilde her iki tarafa yüklenmiş bir borçtur. İşçi açısından sadakat borcu karşımıza işçinin işverene karşı ekonomik, ticari vb. bakımdan zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmak, işyerinin çıkarlarını korumak, iş yeri ile ilgili öğrendiği sırları saklamak gibi yükümlülükler şeklinde çıkmaktadır.

  1. Rekabet Etmeme Borcu

Rekabet etmeme borcu bir yerde sadakat borcunun içinde yer almaktadır. Şöyle ki, iş akdi devam ettiği sürece rekabet etmeme yasağı sadakat borcu olarak devam etmektedir. İş akdinin sona ermesi ile beraber tarafların tüm borçları sona ermektedir. Ancak bu borçların sona ermesi bazı durumlarda işveren zarar verebilecek niteliktedir. Örneğinin işçinin işten ayrıldıktan sonra işverene rakip bir firmada çalışması, rakip firmaya işverenin sırlarının aktarılması gibi. Bu nedenlerle işverenin zarara uğramaması içi rekabet etmeme borcu Türk Borçlar Kanunu’nda rekabet yasağı olarak hüküm altına alınmıştır. Rekabet etmeme borcu iş akdi sonra erdikten sonra işçinin yerine getirmesi gereken bir borçtur. Bu borç sadakat borcunun devamıdır.

İş sözleşmesi sona erdikten sonra karşımıza çıkan rekabet yasağının sınırları ve koşulları anılan Türk Borçlar Kanunun 444. Maddesinde hüküm altına alınmıştır. Hükme göre; “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir”. Kanun hüküm açıkça rekabet etme yasağını belli koşullara bağlamıştır. Bu koşullara göre rekabet yasağı sözleşmesi yapılmalı ve bu sözleşme yazılı olmalıdır. Rekabet yasağı sözleşmesi ayrı bir sözleşme olarak yapılabileceği gibi iş sözleşmesine ek bir madde olarak da koyulabilir. Diğer bir koşul ise işverenin korunması amaçlandığından işverenin korunmaya değer bir menfaati olmalıdır. Aksi takdirde yapılan sözleşme geçerli olmayacaktır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 445. Maddesi rekabet yasağının sınırlarını belirlemektedir. Anılan hükme göre; “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir”. Kanun hükmü doğrultusunda rekabet yasağı sözleşmesine, işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek şekilde sınırlamalar getirilemeyecek ve bu sözleşme özel durum ve koşullar dışından iki yılı aşamayacaktır.

Rekabet yasağına aykırı hareket eden işçi işverenin zararını tazmin etmekle yükümlüdür. Türk Borçlar Kanunu’nun 446. Maddesine göre; “Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir”.

V. İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNE DAYALI BORÇLARI

  1. İşverenin Ücret Ödeme Borcu

İşverenin akdinden kaynaklanan en temel borcu ücret ödemedir. Ücret ödeme, iş göreme borcunun karşılığıdır. İş Kanunu’nun 32. Maddesine göre; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” Kanun hükmü açıkça ücreti, işçi tarafından yapılan bir işin karşılığı olarak tanımlamıştır.  Ücret sosyal haklar arasında yer alıp, Anayasa ile güvence altına alınmıştır. Anayasa’nın “Ücrette Adalet Sağlanması” başlıklı 55. Maddesine göre; “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur”.

  1. İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu

İşverenin işçiyi gözetme borcun, işçinin sadakat borcunun karşılığıdır. İşverene yüklenen bu borç geniş kapsamlıdır. Bu yüzden işçi gözetme borcunun sınırlarını belirlemek zordur. Ancak bu borcun başında işçinin kişilik haklarının korunması gelmektedir. Bu borç işverene işçinin çıkarları doğrultusunda davranma, onu koruma ve yardımcı olma, işçiye zarar verebilecek davranışlardan kaçınmayı yükler.

İş yerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenlik önlemleri işverenin geniş anlamda işçiyi gözetme borcunun başında gelmektedir. İşveren, işçinin yaşam, sağlık ve beden bütünlüğünü düşünme zorundadır. bu nedenle de işveren iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğine dair her türlü önlemi almalı, gerekli olan araç ve gereçleri bulundurmalıdır.

  1. İşverenin Eşit Davranma Borcu

İşverenin eşit davranma borcunun temelinde eşitlik ilkesi yatmaktadır. Anayasanın 10.maddesine göre “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” Anayasa da hüküm altına alının eşitlik ilkesi İş Kanunu’nun 5. Maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. Anılan hükme göre; “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur”. İşverenin eşit davranma borcunun uzantısı adalet ve hakkaniyet ilesidir. İşverenin eşit davranma borcu, işe alım sırasında, iş akdi kurulduktan sonra işçiler arasında ayrımcılık yapmama konusunda, ücret ödemelerinde, temel hakların kullanılmasında, iş sözleşmenin feshi gibi konularda karşımıza çıkmaktadır. İşverenin eşit davranma borcuna uygun hareket etmelidir. Aykırı davranılması halinde işveren açısından cezai ve hukuki sonuçlar ortaya çıkacaktır.

  1. İşçiye Alet Ve Malzeme Sağlama Borcu
  2. İşçiye Çalışma Belgesi Verme Borcu
  3. Buluş Yapan İşçiye Bir Karşılık Ödeme Borcu
  4. Özlük Dosyası Düzenleme Borcu Örnek Olarak Verilebilir.

V. İŞ AKDİNİN SONA ERMESİ

  1. İŞ AKDİNİN FESİH DIŞINDA SONA ERMESİ

İş akdi tarafların karşılıklı anlaşması sonucu sona erebilir. Bu durumda iş akdi karşılıklı anlaşma ile sona erdiği için feshedilmiş sayılmaz.

İş akdi belirli süreli olarak akdedilmiş olabilir. Bu durumda belirli sürenin sona ermesi iş akdi sona erebilir.

Diğer yandan ölüm sebebiyle iş akdi sona erebilir. İşçinin ölümü iş akdi kendiliğinde sonra erebilir. İşverenin ölümü halinde ise iş akdi işçi ve işverenin mirasçıları arasında devam eder.

  1. İŞ AKDİNİN FESİH SONUCU SONA ERMESİ

İş akdi işverenin ya da işçinin iş akdini feshi ile sona erebilir. Burada işçi ya da işveren açısından süreli fesih ve haklı nedenle fesih kavramı karşımıza çıkar. Süreli fesih konusuna ihbar tazminatı açıklamalarımızda yer vereceğiz. Haklı nedenle fesih konusunu ise işçi ve işveren açısından ayrı ayrı ele alacağız.

     A. İŞ AKDİNİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ

İşverenin iş akdini haklı nedenle feshedebilmesi için haklı nedenin varlığı gerekmektedir. İş Kanunu’nun 25. Maddesi işveren açısında haklı nedenle fesih hallerini bentler halinde sıralamıştır. Anılan hükme göre haklı sebepler sağlık nedenleri, ahlaka ve iyiniyet hallerine uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı nedenler şeklinde düzenlenmiştir.

Anılan hükme göre Sağlık Sebepleri:

  1. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
  2. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

Anılan Hükme göre Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Anılan Hükme Göre Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

     B. İŞ AKDİNİN İŞÇİ TARFAINDAN FESHİ

İş Kanunu’nun 24. maddesi işveren açısında haklı nedenle fesih hallerini bentler halinde sıralamıştır. Anılan hükme göre haklı sebepler; sağlık nedenleri, ahlaka ve iyiniyet hallerine uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı nedenler şeklinde düzenlenmiştir.

Anılan Hükme Göre Sağlık sebepleri:

  1. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
  2. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Anılan Hükme Göre Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  2. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  3. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  4. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  5. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  6. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

 Anılan Hükme Göre Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşveren ya da işçi anılan hüküm çerçevesinde haklı sebeplerden birinin varlığı halinde iş akdini derhal fesih edebilir. Derhal fesih İş Kanunu’nun 26. Maddesinde hüküm altına alınmıştır. Hükme göre; “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır”.

VI. İŞÇİLİK ALACAKLARI NEDİR?

4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işçinin işverenden talep edebileceği alacaklar olarak tanımlayabiliriz. İşçilik alacaklarını feshe bağlı alacaklar ve bağlı olmayan alacaklar olarak ikiye ayırabiliriz.

  1. FESHE BAĞLI OLAMAYAN İŞÇİLİK ALACAKLARI

      A. ÜCRET

İş Kanunu’nun 32. Maddesine göre; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” Kanun hükmü açıkça ücreti, işçi tarafından yapılan bir işin karşılığı olarak tanımlamıştır.  Ücret sosyal haklar arasında yer alıp, Anayasa ile güvence altına alınmıştır. Anayasa’nın “Ücrette Adalet Sağlanması” başlıklı 55. Maddesine göre; “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur”.

Borçlar Kanunun 401. Maddesine göre; “İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür”. Anılan hükme göre taraflar ücret miktarını sözleşme ile serbestçe kararlaştırabilirler. Ancak belirlenecek ücret asgari ücretten düşük olamaz. Eğer sözleşme ile ücret miktarı belirlenmemişse, Yargıtay kararlarına göre asgari ücretten düşük olmamak kaydıyla emsal işlerde çalışan işçilerin ücretleri göz önünde tutularak belirlenir. Uygulamada karşımıza çıkan uyuşmazlık konularının başında ücret alacağı gelmektedir. Öyle ki bazı durumlarda işveren tarafından işçinin gerçek ücreti bordroda gösterilmeyip, asgari ücret üzerinden göstermektedir. Böylece işveren hem SGK primlerini az ödemekte hem de düşük vergi ödemektedir. Bordroda ücretin asgari ücret üzerinden gösterilmesi o ücretin gerçek ücret olduğunu göstermez. Yargıtay bu durumlarda emsal işlerde çalışan işçilerin aldığı ücreti göz önünde tutar. Bu durum işçinin menfaatine yöneliktir.

İş Kanunun 32. Maddesi 2. Fıkrasına göre; “Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler”. Anılan hüküm açıkça Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın kural olarak Türk parası ile ödeneceği hüküm altına almıştır. Ancak kanun hükmü mutlak olmayıp, taraflar yabancı para üzerinden ücret ödeneceğini kararlaştırmışlarsa ücret, yabancı para üzerinden de ödenebilir. Eğer ücretin  prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın yabancı para üzerinden ödeneceği kararlaştırılmışsa ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme de yapılabilir. İşçiye yapılacak bu ödemeler iş yerinde veya işçi tarafından açılan bir banka hesabına yapılabilir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamayacağını hüküm altına almıştır.

Ücretin en geç ayda bir ödeneceğini, İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceğini hüküm altına almıştır.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Anılan kanun hükmünün son fıkrası ücret alacağına dayalı zamanaşımını düzenlemiştir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. İşçi zamanaşımı süresi içinde almadığı ücreti talep edebilir. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilir.

Taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklarda ücret ödeme borcunun yerine getirildiğini ispat yükü işverendir. İş Kanunu’nun “Ücret Hesap Pusulası” başlıklı 37. Maddesine göre; “İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır”.  Ücret bordrosu önemli bir delildir. Ancak Yargıtay açısından kesinde delil niteliğinde değildir. Yukarıda bahsettiğimiz üzere işveren SGK primini düşük ödemek, eksik vergi ödemek için farklı miktarlar üzerinden bordrolar düzenleyebiliyorlar. Bu nedenle Yargıtay bordroya dayalı ödemleri tam ödenmiş ücret olarak kabul etmeyebiliyor.  İşveren tama olarak ücreti ödediğini ispatlamak zorundadır. İş Kanunun 37. Maddesi işverenin ücret ödeme borcunu tam olarak yerine getirdiğini ispatlaması açısından önemlidir. İşveren anılan hüküm doğrultusunda işçiye ücret hesabını gösterir veya işyerinin özel işaretini taşır bir pusula vermek zorundadır. işveren ücret ödeme borcunu yerine getirdiğini ancak işçinin imzasını taşıyan bir belge, pusula, makbuz, ibraname,  ücret bordrosu gibi belgelerle ispatlayabilir.

      B.FAZLA MESAİ ÜCRETİ

       a. Fazla Çalışma Nedir?

İş Kanunu hükümleri doğrultusunda haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesaidir. Fazla mesai ve fazla mesai ücret İş Kanunu’nun 41, 42, 42. Maddeleri ile 24425 sayılı İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 41. Maddesine göre; “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz”. Anılan hüküm belli koşullar halinde fazla mesai ile çalışılabileceğini kabul etmiştir. Haftalık 45 saati geçen çalışmalar fazla mesaidir. Ancak kanun bazı durumlarda 45 saati aşan çalışmaları fazla mesai olarak saymamıştır. İş Kanunu’nun 63. Maddesine göre; “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir. Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir”. Anılan hükme göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi kırkıbeş saati aşmamak koşuluyla çalışma süresi bazı haftalarda kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır.

    b. Fazla Sürelerle Çalışma Nedir?

İş Kanunu’nun 43. Maddesinin 2. Fıkrasına göre Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

   c. Fazla Çalışmanın Koşulları Nedir?

  • Normal Fazla Çalışma Nedenleri: İş kanunun 41. Maddesinin ilk fıkrası Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabileceğini kabul etmiştir. Kanun hükmü gereğince fazla çalışma yaptırabilme olanağı tanıyan haller çok geniş bir nitelik taşımaktadır.
  • İşçinin Onayının Alınması Zorunludur: İş Kanunun 41. maddesinin 7. Fıkrası fazla çalışma yapılabilmesini işçinin onayına bağlamıştır. 24425 sayılı İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin maddesine göre “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz”. İş Kanunu sadece işçinin onayını ararken Yönetmelik bu onayın yazılı alınmasını şarta bağlamıştır. Anılan Yönetmeliğin 9. Maddesinin 2. Fıkrasına göre; ”Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir”.
  • Fazla Çalışma Süresinin Sınırı: İş Kanunu hükümlerine göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılmaktadır. Haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalarda fazla çalışmadır. İş Kanunu’nun 41. Maddesinin 8. Fıkrasına göre; “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz”. Yönetmeliğin 5. Maddesine göre; “Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır”. İş Kanunu’nun 63. Maddesinin 2. Fıkrası ile günlük çalışma süresinin her ne olursa olsun 11 saati aşamayacağı hüküm altına alınmıştır. Bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını açıkça ortadır. Günlük 11 saati aşan çalışma yapılmayacak hükmünün fazla çalışma süresini kapsadığı sonucu çıkarılmamalıdır. İşçi haftalık 45 saatten fazla çalıştırılamayacak, 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılacak ve iş sağlığı ve güvenliği hükümleri doğrultusunda her durumda işçiye günlük 11 saati aşan çalışma yaptırılmayacaktır.
  • Fazla Çalışma Yasağının Bulunmaması: işçinin fazla çalışma yapabilmesi için yasada buna dair yasakların bulunmaması gerekir. İş Kanunun 41. Maddesinin 6. Fıkrasına göre; “63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz”. Yönetmeliğin 7. Maddesine göre; “Aşağıda sayılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz. a) İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, b) Aynı Kanunun 69 uncu maddesinin l inci fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde (şu kadar ki, gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak bu Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir), c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında”. Yönetmeliğin 8. Maddesine göre; “Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. a) 18 yaşını doldurmamış işçiler, b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler, c) İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler, d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler. e) (Ek:RG-25/8/2017-30165)4857 sayılı Kanunun 42 nci maddesi uyarınca zorunlu nedenler ve 43 üncü maddesi uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz”.

      d. Fazla Çalışmanın İspatı

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, fazla çalışma yaptığını ispatla mükelleftir. Fazla çalışma ücretinin ödendiğine dair ispat yükü ise işveren aittir. Ücret bölümünde bahsettiğimiz İş Kanunun 37. Maddesi doğrultusunda işçiye verilmesi gereken ücret pusulası işçinin fazla çalışma yaptığını ispatı açısından da önelidir. İşçi fazla çalışma yaptığını imzaladığı bordro, makbuz, ücret pusulası gibi belgelerle ispatlayabilir. Bu belgeler de fazla çalışma sütunun boş olması ya da belgenin imzasız olması durumunda işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delil ile ispat edebilir.  Ancak bu belgelerden birinin de fazla çalışma yapıldığı ve fazla çalışmaya dayalı ücretin ödendiği görünüyorsa ve bu belge imzalı ise işçi daha fazla çalışma yaptığını iddia edemez. Ancak bu belgelerden birine fazla çalışma saatinin daha fazla olduğuna dair itirazi kayıt koymuşsa bu takdirde işçi alacağını her türlü delil ile ispat edebilir.   Uygulamada fazla çalışma bu belgelerden veya şirket kayıtlarından yapıldığı ve çalışmaya dayalı ödemenin yapıldığı ispatlanamıyorsa mahkeme tanık beyanlarını esas alır.

      e. Zorunlu Nedenle Fazla Çalışma

İşçiye zorunlu nedenlerle fazla çalışma yaptırılabilir. İş Kanunu’nun 42. Maddesine göre; “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır”.  Kanun hükmünde belirtilen hallerin varlığı halinde işçiye zorunlu çalışma yaptırılabilir. Yönetmeliğin 9. Maddesine göre zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için işçinin onayı aranmaz.

     f. Olağanüstü Nedenle Fazla Çalışma

İşçiye olağanüstü sebeplerin varlığında fazla çalışma yaptırılabilir. İş Kanunu’nun 43.maddesi olağanüstü hallerde fazla çalışmayı hüküm altına almıştır. Anılan hükme göre; “Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. (3) Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır”. Yine Yönetmeliğin 9. Maddesine göre olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için işçinin onayı aranmaz.

   g. İçinin Yapmış Olduğu Fazla Çalışmanın Bedeli

  • Fazla Çalışma Ücreti: İş Kanunu’nun 41. Maddesi’nin 2. Ve 3. Fıkrasına göre Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Yönetmeliğin 5. Maddesinin 2. Fıkrasına göre fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılacağı hüküm altına alınmıştır. Fazla mesai ücreti konusunda kanun hükümleri mutlak değildir. İş sözleşmesinin tarafları ödenecek fazla mesai ücretini yasanın belirlediği sınırdan aşağı olmamak kaydıyla arttırabilirler. Fazla çalışma ücretinin hesabında Yargıtay işçinin son aldığı ücreti değil, fazla çalışmanın yapıldığı dönemdeki ücreti dikkate alır.
  • Fazla Çalışmayı Serbest Zaman Olarak Vermek: İş Kanunu işçiye dilerse fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. İş Kanunu’nun 41. Maddesinin 4. Fıkrasına göre; “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir”. Yönetmeliğin 6. Maddesi de serbest zamana yer vermiştir. Anılan hükme göre; “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir”. İşçi hak ettiği serbest zamanı 41. Maddenin 5. Fıkrasına göre altı ay içinde, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanabilir. Yönetmeliğin 6. Maddesinin 2. Fıkrasına göre; İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanabilir. İşçiye serbest zaman, kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde kullandırılamaz.

     h. Fazla Çalışma Ücretinin Talebinde Zamanaşımı

Fazla çalışma ücreti alacakların zamanaşımı süresi 5 yıldır.

     i. Fazla Çalışma Ücretinde Faiz

Fazla çalışma ücreti alacaklarında uygulanacak faiz bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizidir.

C. ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ

  a. Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Hangi Günlerdir? Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti Nasıl Ödenir?

Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller Hakkında Kanun 1. Maddesine göre; “1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Türkiye’nin içinde ve dışında Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder”. Anılan kanunun 2. Maddesine göre; “ Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.

(A) Resmi bayram günleri şunlardır:

  1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
  2. 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
  3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
  4. B) Dini bayramlar şunlardır:
  5. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.
  6. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.
  7. C) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.
  8. D) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır. Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır. 29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur”.

Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller Hakkında Kanun hükmü gereğince ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılmaz ve resmi daireler tatil edilir. Ancak özel sektörde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmalar yapılabilmektedir. Bu durumda işçi ve işveren iş akdi ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılıp yapılmayacağını kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunmadığı taktirde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması için işinin onayı gerekmektedir.  İş Kanunu’nun 44. Maddesine göre; “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir”.

İş kanunun 44. Maddesinde de belirtildiği üzere bu günlere ait ücretler 47. Madde hükmüne göre ödenir. Anılan hükme göre; “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir”.

   b. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinde İspat Yükü

Fazla çalışma ücreti bölümünde bahsettiğimiz üzere ulusal bayram ve genel tatilde çalışıldığını ispat yükü işçidedir. İşçi söz konusu sürelerde çalıştığını her türlü delil ile ispat edebilir. Söz konusu günlere ait ücretin ödendiğine dair ispat yükü ise işveren aittir.

   c. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinde Zamanaşımı

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakların da zamanaşımı süresi 5 yıldır.

   d. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretinde Faiz

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakların da uygulanacak faiz bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizidir.

D. HAFTA TATİLİ ÜCRETİ

  a. Hafta Tatili Nedir?

İş Kanunun kapsamına giren iş yerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.  Bu zorunluluk hafta tatilini anayasal bir hak haline getirmiştir. İşçinin aralıksız çalışması düşünülmez. Dinlenme işçi sağlığı açısından önemlidir. Bu nedenle işçiye dinlenme hakkı tanınmıştır. Dinlenme hakkı Anayasa ile de güvence altına alınmıştır. Anayasanın 50. maddesi  dinlenmenin çalışanların hakkı olduğunu açıkça hüküm altına almıştır.

  b. Hafta Tatili Ücreti

Hafta tatili ücreti İş Kanunu’nun 46. Maddesinde hüküm altına alınmıştır. Anılan hükme göre; “Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Şu kadar ki; a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri, b) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri, c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, Çalışılmış günler gibi hesaba katılır. Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır. Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir”.

  c. Hafta Tatili Ücretinde İspat Yükü

Fazla çalışma ücreti bölümünde bahsettiğimiz üzere hafta tatilinde çalışıldığının ispat yükü işçidedir. İşçi söz konusu sürelerde çalıştığını her türlü delil ile ispat edebilir. Hafta tatili ücretinin ödendiğine dair ispat yükü de işverene aittir.

  d. Hafta Tatili Ücretinde Zamanaşımı

Hafta tatili ücreti alacakların da zamanaşımı süresi 5 yıldır.

  e. Hafta Tatili Ücretinde Faiz

Hafta tatili ücreti alacakların da uygulanacak faiz bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizidir.

E. YILLIK ÜCRETLİ İZİN

  a. Yıllık İzin Nedir?

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilerin kazandıkları ücretli izin hakkıdır. Yıllık ücretli izin, İş Kanunu’nun 53. Maddesinde hüküm altına alınmıştır. Anayasa ile de korunana bir haktır. Yıllık izne dair normlar emredici niteliktedir. Bu nedenle bu haktan vazgeçilmesi mümkün değildir. İş Kanunu’nun 53. Maddesinin 2. Fıkrası da açıkça yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmeyeceğini hüküm altına almıştır.

  b. Yıllık İzne Hak Kazanmanın Koşulları

İş Kanunu’nun 53. Maddesine göre bir işçinin yıllık ücretli hakkı kazanabilmesi için filen işe başladığı günden itibaren en az bir yıl süre ile çalışmış olması gerekmektedir. Eğer iş sözleşmesinin tarafları, sözleşmede deneme süresi belirlemişlerse bu takdirde bir yıl hesabına deneme süreside eklenir.

Yıllık ücretli izin için yapılacak olan 1 yıl hesabında fiilen çalışmış olduğu süreler değil, kanunla çalışmış gibi sayılan sürelerde göz önünde tutulur. İş Kanunu’nun 55. Maddesi çalışmış gibi sayılan halleri hüküm altına almıştır. Anılan hükme göre; “Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır: a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.). b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.). d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla). e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar. f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri. g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler. (1) h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler. ı) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri, j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri. k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi”.

  c. Yıllık Ücretli İzin Süreleri

Yıllık ücretli izin süresi işçinin o iş yerindeki kıdemine göre değişmektedir. İş Kanunu’nun 53. Maddesinin 4. Fıkrasına göre; “İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

  1. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
  2. b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
  3. c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır ”.

Anılan maddenin 5. Fıkrasına göre; “Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz”.

Anılan maddesinin 6. Fıkrasına göre; “Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir”.

Kural olarak yıllık ücretli izin süresi bölünemez. İş Kanunu’nun 56. Maddesine göre; “Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür ”.

   d. Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin ücret İş Kanunu’nun 57. Maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre; “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır. Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir”.

İş akdi devam ettiği sürece işveren işçiye yıllık ücretli iznini kullandırmak zorundadır. Ancak iş akdi sona ermişse bu takdirde işçi kullanamadığı izin süresine ait ücreti talep etme hakkına sahiptir. Yıllık izin ücretinin talep edilmesi için iş akdinin haklı veya haksız nedenle feshedilmesinin hiçbir önemi yoktur.

  e. Yıllık Ücreti İzinde İspat Yükü

Yıllık ücretli izin işveren tarafından kullandırmak zorundadır. Yıllık ücretli iznin kullandırıldığını ispat yükü de işveren düşer. İş Kanunu’nun 56. Maddesinin 6. Fıkrasına göre; “İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır”. İşveren yıllık ücretli izin kullandırdığını ya söz konuş belge ya da usulüne uygun tutulan benzer bir belge ile ispatlayabilir. Bu tarz bir belgenin bulunmaması halinde işverenin yıllık ücretli izin kullandırdığı iddiasına itibar edilmez.

  f. Yıllık Ücretli İzinde Zamanaşımı

Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden önce yapılan fesihlerde yıllık izin ücreti zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Feshin 01.07.2012 tarihinden sonra yapılması durumunda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146. ve 147.  maddeleri uyarınca zamanaşımı süresi 10 yıl olarak kabul edilmiştir. Ancak, 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı Kanunla İş Kanunu’na ek 3. Madde eklenerek, yıllık ücretli izin alacağının beş yıl olacağı belirtilmiş ve yine aynı Kanunla eklenen ek 8. maddeye göre de bu sürenin maddenin yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden sonra işten çıkanlar için uygulanacağı belirtilmiştir.

  g. Yıllık Ücretli İzinde Faiz

Yıllık ücretli izin alacaklarında yasal faiz uygulanır.

2. FESHE BAĞLI OLAN İŞİÇİLİK ALACAKLARI

A. KIDEM TAZMİNATI

  a. Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçin İş Kanunu çerçevesinde belirlenen nedenlerden biriyle iş akdine işveren tarafından son verilmesi durumunda işçiye çalıştığı yıllar için ödenen ücrettir.

  b. Kıdem Tazminatının Koşulları

İşçi Kıdem tazminatı talep etmeye 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde belirtilen şartlar dahilinde hak kazanır.

  • En Az Bir Yıl Çalışmış Olmalı: İş Kanunu çerçevesinde işçinin kıdem tazminatına hak kazana bilmesi için öncelikle o iş yerinde en az bir yıl süre ile çalışmış olmalıdır. İşçi, o iş yerinde bir yıldan az süre ile çalışmışsa kıdem tazminatı talep etme hakkına sahi olamaz.
  • İş Akdinin Belli Nedenlerle Fesih Edilmesi: İşçi, işveren tarafından haksız, kendi tarafından ise haklı nedenle iş akdinin fesih edilmesi halinde kıdem tazminatı talep etmeye hak kazanır.

İşverenin haklı nedenle iş akdini feshi İş Kanunu’nun 25. Maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre;

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (1) e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  5. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  6. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  7. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması”. İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi iş akdinin haklı sebepler dışında fesih edilmesi gerekir.

İşçinin iş akdini haklı nedenle feshi İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre;  Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

  1. Sağlık sebepleri:
  2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
  3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
  4. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
  5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. İşçi tarafından, iş akdi kanunda belirlenen bu haklı sebeplerin varlığı halinde fesih edilirse kıdem tazminatı talep edebilir.

  c. Muvazzaf Askerlik, Emeklilik ve Kadın İşçinin Evlenmesi Halinde Kıdem Tazminatı

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre; “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,  Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir” hükmüne yer verilmiştir.

  d. İşinin İstifası halinde Kıdem Tazminatı

İş Kanunu hangi hallerde işçinin kıdem tazminatı hakkı olduğunu açıkça belirtmiştir. İşçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatı talep hakkı yoktur. Ancak İş Kanununda belirlenen haklı sebeplerden birinin varlığı halinde işçi istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanır. İçinin haklı sebeplerle feshi İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenmiştir.

Yargıtay bazı hallerde işinin istifası olmasına rağmen kıdem tazminatı hakkı kazanabilmesine olanak sağlayabiliyor. Örneğin işçiye baskı altında işveren tarafından imzalatılan istifa dilekçeleri, işe başlarken işçiye boş kağıda attırılan imzalı dilekçeler gerçek iradeyi yansıtmadığı gerekçesi ile işçinin kıdem tazminatı talep etmesine engel bir durum olmadığına karar vermiştir.

  e. Kıdem Tazminatında İspat yükü

İşçi kıdem tazminatını işverenin iş akdini haksız feshi, kendinin ise haklı nedenle feshi halinde talep edebilecektir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı olmadığını ispat etmek işverene aittir. İşveren, işçinin kıdem tazminatı talep hakkı olmadığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür.

  f. Kıdem Tazminatında Zamanaşımı

7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklik sonucu kıdem tazminatı zamanaşımı 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. Bu doğrultuda 25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerine dayalı olarak talep edilecek kıdem tazminatı için zamanaşımı 10 yıldır. 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerine dayalı olarak talep edilecek kıdem tazminatında zamanaşımı süresi ise 5 yıldır.

  g. Kıdem Tazminatında Faiz

Kıdem tazminatı alacaklarında uygulanacak faiz bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizidir.

B. İHBAR TAZMİNATI

  a. İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı hem işçi hem de işveren tarafından talep edilebilecek bir tazminat türüdür. İhbar tazminatı;  işçi ya da işveren, iş akdini diğer tarafa haber vermeden, kanunun belirlediği bildirim sürelerine uymadan sona erdirirse, iş akdini bu şekilde sonlandıran tarafın diğer tarafa ödemek zorunda kalacağı tazminattır. İş Kanunu’nun 17. Maddesi ihbar tazminatını düzenlemiştir. Buna göre iş akdini sona erdirecek olan taraf, diğer tarafa fesihten önce bu durumu bildirmek zorundadır. aksi taktirde ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

  b. İhbar Tazminatı Koşulları

  • Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olmalı: İhbar tazminatı talebinin söz konusu olabilmesi için sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbara tazminatı alacağı söz konusu değildir.
  • Bildirim Sürelerine Uymamak: İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre; “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

  1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  2. c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  3. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır”. Kanun hükmüne göre fesihten önce durumun diğer taraf bildirilmesi gerekir.  Yukarıda belirtildiği üzere bildirim süreleri kanunen açıkça hüküm altına alınmıştır. Bu bildirim sürelerine uyulmadan iş akdi fesih edilirse bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalınacaktır.

  • Haklı Bir Neden Olmaksızın İş Akdinin Fesih Edilmesi: taraflardan biri iş akdi devam ettiği süre içinde yükümlülüklerini yerine getirmezse, haklı bir neden ortaya çıkarsa haklı nedenle derhal iş akdini fesih edebilir. Bu durumda bilidir süresine uyulma zorunluluğu yoktur. Zira ortada haklı bir neden vardır. Ortada haklı bir neden söz konusu ise ihbar tazminatı alacağından söz edilemez. Kişinin ihbar tazminatı hakkı kazanabilmesi için iş akdinin haksız olarak fesih edilmiş olması gerekir.

  c. Yeni İş Arama İzni: İşçi bildirim süresi zarfında aynı iş yerinde çalışmak zorunda kalacaktır. İşçinin iş akdi sona erdiği için bir yandan da iş araması gerekecektir. Ancak çalışırken iş araması da zor olacaktır. Bu nedenle İş Kanunu’nun 27. maddesi işçiye yeni iş arama izni verilmesi hakkı tanımıştır. Anılan hükme göre; “ Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder”.

  d. İhbar Tazminatında İspat yükü

İş akdi bildirim süreleri içinde fesih edilmişse, ispat yükü sözleşmeyi fesheden üzerindedir. İhbar sürelerine uyularak fesih edildiği yazılı delil ile ispatlanmalıdır.

  e. İhbar Tazminatında Zamanaşımı

7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklik sonucu ihbar tazminatı talebi için zamanaşımı 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. Bu doğrultuda 25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerine dayalı olarak talep edilecek ihbar tazminatı için zamanaşımı 10 yıldır. 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerine dayalı olarak talep edilecek ihbar tazminatında zamanaşımı süresi ise 5 yıldır.

    f. İhbar Tazminatında Faiz

İhbar tazminatı alacaklarında uygulanacak faiz türü yasal faizidir.

C. KÖTÜNİYET TAZMİNATI

Kötü niyet tazminatı İş Kanunu’nun 17. Maddesinin 6. Fıkrasında hüküm altına alınmıştır. Anılan hükme göre; “İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir”. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işveren fesih hakkını kötüye kullanarak işçinin iş akdini feshederse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödeyecektir. Bu tazminata kötüniyet tazminatı denmektedir.

Kötüniyet tazminatı işçi tarafından talep edilecek bir tazminat türüdür. İş Kanunu’nun 17. Maddesinin 6. Fıkrası sadece işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını düzenlemiştir. İşçinin fesih hakkını kötüye kullanması diye bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle kötüniyet tazminatı işçinin, işverenin fesih hakkını kötüye kullanması sonucunda talep edebileceği bir tazminat türüdür.

İşçi feshin geçersizliğini ileri sürüyor ve işe iade davası açmışsa bu takdirde kötüniyet tazminatı talebinde bulunmaz.

7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklik sonucu kötüniyet tazminatı talebi için zamanaşımı 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. Bu doğrultuda 25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerine dayalı olarak talep edilecek kötüniyet tazminatı için zamanaşımı 10 yıldır. 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerine dayalı olarak talep edilecek kötüniyet tazminatında zamanaşımı süresi ise 5 yıldır.

D. MADDİ VE MANEZİ TAZMİNAT

İşçi ya da işveren usulsüz fesih nedeniyle uğradıkları zararları genel hükümler çerçevesinde maddi ve manevi tazminat olarak talep edebilirler.

E. İŞE İADE DAVASI

  a. İşe İade Davası nedir?

İşe iade davası İş Kanunu’nun 20. Maddesinde düzenlenmiştir. İşe iade davası; işveren tarafından iş akdi sebep gösterilmeden ya da geçerli bir sebebe dayanmadan fesih edilirse işçinin işe iade talepli açacağı dava türüdür.

  b. İş İade Talepli Davanın Koşulları

  • Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olmalı: İşçinin işe iade talebinde bulunabilmesi için iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesine dayanılarak işe iade talebinde bulunulmaz.
  • İşyerinde En Az 30 İşçi Çalıştırılıyor Olmalı: İşçinin iş akdi sona erdiği tarihte o iş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşverenin aynı iş kolunda yer alan başka iş yerleri de varsa 30 işçi hesabına aynı iş kolundaki tüm iş yerleri katılır.
  • İşçi Bu İşyerinde En Az 6 Aydır Çalışıyor Olmalı: İşçinin bu iş yerinde en az 6 aydır çalışıyor olması gerekir. İşçinin 6 aylık kıdem hesabına aynı işverenin tüm işyerlerinde geçirdiği süre dahil edilir. İşe iade davasında 6 aylık kıdeme bir istisna getirilmiş ve yer altı işlerinde çalışan işçiler bu şarta dahil edilmemiştir.
  • İşçi, İşletmenin Bütününü Sevk Ve İdare Eden İşveren Vekili Ve Yardımcıları İle İşyerinin Bütününü Sevk Ve İdare Eden Ve İşçiyi İşe Alma Ve İşten Çıkarma Yetkisi Bulunan İşveren Vekillerinden Olmamalıdır.
  • İşverene Tarafından Fesih Bildiriminde Sebep Gösterilmemeli Veya Gösterilen Sebep Geçerli Bir Sebep Olmamalı: işveren tarafından iş akdi sebep gösterilmeden fesih edilirse veya gösterilen sebep geçerli bir sebebe dayanmıyorsa bu takdirde tüm bu koşullar dahilinde işçi işe iade talepli dava açabilecektir. İş Kanunu’nun 18. Maddesi geçersiz fesih nedenlerine dayanmıştır. Anılan hükme göre; “a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.(1) d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık fesih için geçerli sebep oluşturmaz”.

  c. İşveren Tarafından yapılacak Feshin Şekli

İş Kanunu’nun 19. Maddesinin 1. fıkrasına göre; “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır”. işveren iş akdini yazılı olarak feshetmelidir. Yazılı fesihte iş akdinin sonlandırılmasana sebep olan gerekçe açık ve net bir şekilde belirtilmedir. Aksi takdirde yukarıda belirtilen koşulların da varlığı halinde işçi açısından işe iade davası açmak için her türlü hukuki şart sağlanmış olacaktır.

  d. İşveren Tarafından Yapılacak Fesihte İşçinin Savunmasının Alınması

İş Kanunu’nun 19. Maddesinin 2. Fıkrasına göre; “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Anılan hüküm açıkça belirsiz süreli sözleşme feshedilmeden önce işçinin savunmasının alınması zorunlu kılmıştır. Savunmanı hangi şekilde alınacağı hüküm altına alınmamıştır. ancak ispat açısından yazılı alınması önemlidir.

  e. İşe İade Davasında İspat Yükü

İş Kanunu’nun 20. Maddesinin 2. Fıkrasına göre; “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür”.

  f.  İşe İade Davasında Zamanaşımı

İş Kanunu’nun 20. Maddesine göre işe iade davası için dava açma süresi belirsiz süreli iş akdinin feshine dayalı bildirimin tebliğinden itibaren 1 aydır. Bu süre hak düşürücü süredir.

İşe iade davalarında arabulucuya başvuru zorunluluğu vardır. Bu nedenle işçi bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

  g. İşe İade Davasının Sonuçları

İşe iade davasına dayalı olarak yapılan yargılama sonucunda hâkim işçinin iddialarını geçerli bulmaz ve işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir sebeple yapıldığına kanaat getirirse davanın reddine karar verir. Bu durumda artık işçinin işe iadesinden söz edilemez.

Hâkim işçinin iddialarını geçerli bulur ve yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanmadığına kanaat getirirse davanın kabulüne karar verir. Kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren işçi on gün içinde işverene işe başlamak için başvurmak zorundadır. Aksi takdirde işçi işveren başvuru yapmazsa işverenin yapmış olduğu fesih geçerli hale gelecektir.

İşçi on günlük süre içerisinde işverene işe başlamak için başvuru yaparsa, işveren bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Eğer işveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme kararıyla belirlenen tazminat miktarını ödemek zorunda kalacaktır. Bu miktar, en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarıdır.

İşveren tarafından işçi işe başlatılsın veya başlatılmasın işçi, çalışmadığı dönemler için en fazla 4 aylık ücret ve diğer hakların talep edebilecektir.

VI. İŞ DAVALARINDA ZORUNLU ARABULUCULUK, GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

  1. ZORUNLU ARABULUCULUK

01.01.2018 tarihinden itibaren işçi ve işveren arasındaki sözleşmeye dayalı olarak talep edilecek işçilik alacakları, tazminat ve işe iade davaları için dava açmadan önce arabulucuya başvurma şartı getirilmiştir. Arabulucuya başvurma dava şartıdır. Dava açılmadan önce işçi ya da işveren talepleri doğrultusunda arabulucuya başvuru yapacak ve çözümü ilk olarak arabuluculuk müessesinde arayacaktır. Eğer ihtilaf arabulucu ile çözümlenmezse bu takdirde taraflar dava yoluna gidecektir. Dava zamanaşımı süreleri yukarıda belirttiğimiz şekilde aynıdır.

  1. GÖREVLİ MAHKEME

İş davalarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemelerinin olmadığı yerlerde asliye hukuk mahkemeleri, iş mahkemesi sıfatıyla görevlidir.

  1. YETKİLİ MAHKEME

İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

VII. HİZMET TESPİTİ DAVASI

  1. HİZMET TESPİTİ NEDİR?

Bir işyerinde işverenin işçiyi sigortasız çalıştırması yasaktır. Sosyal devlet ilkesi gereğince işçi sigortalı çalıştırılmak zorundadır. Bazen işveren tarafından sigortasız ya da eksik sigorta yatırılarak işçi çalıştırılabilmektedir. Bu durumlarda İşçi sigortasız ya da eksik sigorta ile çalıştırıldığı dönemlerin sigortalı hale getirilmesini dava edebilir. İşte bu tür davalara hizmet tespiti davası denir. Bu dava ile sigortasız ya da eksik sigorta ile çalıştırıldığı tespit edilen işçilerin sigortasız çalıştığı dönemler, sigortalı çalışılmış hale getirilir.

  1. HİZMET TESPİTİ DAVASININ KOŞULLARI

İşçi sigortasız ya da eksik sigorta ile çalıştığını öğrendiği andan itibaren hizmet tespiti davası açabilir. Ancak bu davanın da açılabilmesi bazı hukuki şartlara bağlanmıştır. Buna göre;

  • Hizmet tespit davalarında Sosyal Güvenlik Kurumu ile beraber işverene de husumet yöneltilmelidir.
  • Dava edilecek olan işyeri 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası hükümlerine uygun şartları sağlayan iş yerlerinden olmalıdır.
  • İşçi bu iş yerinde sigortası ya da eksi sigorta ile çalıştırılmış olmalıdır. Ayrıca bu durumun kurumca daha önce tespit edilmemiş olması gerekir.
  • Hizmet tespit davasında dava konusu uzun vadeli sigortalar olmalıdır.
  • Hizmet tespiti davası 5 yıllık süresi zarfında açılmalıdır.
  1. HİZMET TESPİTİ DAVASINDA İSPAT

Hizmet tespiti davaları kamu düzenine ilişkin davalardır. Hizmet tespiti davasında ispat yükü o iş yerinde sigortasız ya da eksik sigorta ile çalıştığını iddia eden işçidedir. İşçi bu iddiasını tanık da dahil her türlü delil ile ispat edebilir. Tanık olarak gösterilecek kişilerin o dönemde çalışan bordrolu çalışanlardan olması önem taşır. Yargıtay tanık delilen dayanılmışsa, bu tanıkların bordrolu tanıklar ya da komşu işyerinde çalışan olmasına önem vermiştir. Bu açıdan tanık olarak gösterilecek kişiler önemlidir.

Tanık beyanlarının dışında işyeri ile alakalı işçinin dava konusu işyerinde çalıştığını gösteren her türlü yazılı bilgi,  belge ve evrak da mahkemeye delil olarak gösterilebilir.

  1. HİZMET TESPİTİ DAVASINDA ZAMANAŞIMI

Hizmet tespit davası kamu düzenin ilişkin davalardır. Hizmet tespiti davasında kanun 5 yıllık hak düşürücü süre öngörmüştür. Hak düşürücü süre işçinin hizmetinin geçtiği yılın sonundan başlayarak hesap edilir. Eğer işi ölmüşse, işçinin ölümüne bağlı olarak hak kazanan mirasçılar işçinin ölümünden itibaren 5 yıllık hak düşürücü süre içerisinde hizmet tespiti davası açabilirler.

  1. HİZMET TESPİTİ DAVASINDA GÖREVLİ MAHKEME

Hizmet tespiti davalarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemelerinin olmadığı yerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görevlidir.

  1. HİZMET TESPİTİ DAVASINDA YETKİLİ MAHKEME

Hizmet tespiti davalarında yetkili mahkeme; işçinin çalıştığı iş yerinin bulunduğu yer mahkemesidir. Davalı işverenin, davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi de yetkili mahkemedir. Davalıların birden çok olması halinde davalılardan herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili mahkemelerdendir.